Actueel

Één op de zes Nederlanders heeft vakantiegeld nodig om rond te komen

#dcdcde

OKNETAL voor uw gehele administratie in de kinderopvang

 

Toevoegingen aan de Wet Aanpak Schijnconstructies

Vorig jaar is de Wet Aanpak Schijnconstructies aangenomen. Dat is de basis voor het bereiken van gelijk loon voor gelijk werk. De wet moet er voor zorgen dat er een einde komt aan uitbuiting, onderbetaling en oneerlijke concurrentie. Een aantal maatregelen zijn al ingegaan. De laatste maatregelen rondom verrekeningen en inhoudingen moeten gaan gelden per 1 januari 2017.

 

Wat er gaat veranderen:

 

- De ketenaansprakelijkheid voor de betaling van het loon is uitgebreid. Je bent als opdrachtgever nu ook aansprakelijk voor het betalen van het cao-loon aan een werknemer.

- Je mag het salaris niet meer volledig contant uitbetalen. Je moet minimaal het salarisgedeelte gelijk aan het wettelijk minimumloon giraal overmaken.

- Een AOW'er heeft recht op het wettelijk minimumloon.

- Je mag geen verrekeningen met het wettelijk minimumloon meer toepassen.

- Je moet meer gegevens vermelden op de loonstrook.

- Het is niet meer mogelijk om een buitenlandse werknemer een deel van het minimumloon als onkostenvergoeding te betalen. Je moet het doel van de onkostenvergoeding vermelden op de loonstrook van je werknemer.

- Krijgt je werknemer het cao-loon niet betaald? Dan kan hij bij de rechter het volledige cao-loon eisen. Dat kan nu met een verzoekschrift, en niet meer via de deurwaarder.

 

Voor werkgevers die zich niet aan de wet houden, volgen er sancties. Denk daarbij aan boetes en bekendmaking tot stilleggen van het bedrijf als de werkgever herhaaldelijk de fout in gaat.

 

14-11-2016

 

14-11-2016

 

Online videosolliciteren is de toekomst

Nog even en de papieren sollicitatie is ouderwets. Steeds meer werkgevers vinden deze manier van solliciteren te veel tijd in beslag nemen. Online videosolliciteren blijkt efficiënter omdat je meteen een betere eerste indruk van een een kandidaat krijgt.

 

Steeds meer werkgevers zien het voordeel van videosolliciteren. Het geeft sneller een eerste indruk van de kandidaat en ze komen makkelijker in contact met werkzoekenden, doordat ze reistijd en agendaplanning wegnemen. Het bespaart als werkgever 25% op je kosten en je hebt er 60% minder tijd voor nodig. Ook voor de sollicitant zelf scheelt het natuurlijk.

 

Je kunt als werkgever denken aan een videopitch: kandidaten stellen zichzelf kort voor, een geautomatiseerd interview: kandidaten beantwoorden van tevoren opgenomen vragen of een live interview: online interview met kandidaten.

 

Online videosolliciteren is de toekomst!

 

28-10-2016

Nu ook zakelijke contracten maandelijks opzegbaar bij telecomaanbieders

Sinds 1 oktober 2016 kunnen nu ook zakelijke contracten maandelijks worden opgezegd bij telecomaanbieders.

 

Voorheen konden alleen consumenten na de overeengekomen periode, maandelijks opzeggen. Bij zakelijke klanten werd het contract stilzwijgend verlengd.

 

De wijziging biedt duidelijk voordelen voor de zakelijke klant. Doordat ze nu minder lang gebonden zijn aan een afgesloten contract, kunnen ze sneller inspringen op scherpere tarieven van een andere aanbieder. Dit zorgt uiteindelijk weer voor kostenbesparing.

 

20-10-2016

 

Informatieplicht: Wel waarschuwen voor de consequenties

Bedrijven die een reorganisatie ondergaan moeten hun werknemers goed informeren over de gevolgen bij ontslag. Als werkgevers er voor kiezen om liever het dienstverband in onderling overleg te beëindigen, is het belangrijk dat de werkgevers de werknemers goed informeren over de gevolgen.

 

Als de werknemer in de ziektewet zit en hij stemt erin mee om het dienstverband in onderling overleg te beëindigen, heeft dit gevolgen op de WW-uitkering en de ziektewetuitkering. Het UWV geeft dan geen uitkering, omdat de werknemer arbeidsongeschikt is en dus niet beschikbaar is om te werken. Hij krijgt ook geen ziektewetuitkering omdat hij een benadelingshandeling verricht.

 

Werkgevers zijn verplicht alle consequenties te melden aan de werknemers. Als de werknemer geen rechtsbijstandverzekering heeft of geen lid is van een vakbond, laat hem dan op uw kosten juridisch advies inwinnen. Zo verlegt u uw informatieplicht naar de advocaat.

 

16-06-2016

 

Mag een werkgever foto’s van werknemers publiceren?

Internet en sociale media zijn niet meer weg te denken in ons hedendaagse leven. Door de kracht van het internet en de sociale media kan het voor werkgevers interessant zijn om foto’s van zijn bedrijfsvoering te maken en om deze foto’s te publiceren. Daarbij komt meteen de vraag of een werkgever wel foto’s op zijn website en/of op sociale media mag plaatsen van zijn werknemers?

 

Er is sprake van portretrecht. Dit betekent dat een portret van iemand niet mag worden gemaakt, zonder toestemming van de geportretteerde. Ook voor de openbaarmaking moet de werkgever eerst toestemming vragen.

 

Toestemming kan gevraagd worden op het moment dat er foto’s gemaakt worden, maar de werkgever kan dit onderdeel ook opnemen in de arbeidsovereenkomst.

 

Indien de werknemer geen toestemming heeft gegeven en er wordt toch een foto openbaar gemaakt, kan dit ongeoorloofd zijn. Dit zal ongeoorloofd zijn wanneer het redelijk belang van werknemer zich tegen openbaarmaking verzet. Omstandigheden die hierbij een rol kunnen spelen zijn:

  • Staat werknemer alleen op de foto of staat hij in een groep?
  • Wordt de privacy van werknemer geschonden door de openbaarmaking?
  • Betreft het de openbaarmaking van een foto van een huidige werknemer of een ex-werknemer?
  • In welke context wordt de foto openbaar gemaakt?

 

Of er sprake is van een redelijk belang is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en zal per individuele situatie beoordeeld moeten worden. Je kan, om onduidelijkheden te voorkomen, afspraken maken over het gebruik van foto’s, ook na uitdiensttreding.

 

07-04-2016

 

Meer loonbelasting betalen, minder netto loon

Per 1 april gaan de meeste Nederlandse werknemers meer loonbelasting betalen. Dat houdt in dat ze dan minder netto loon overhouden.

 

Door deze invoering van de belastingtarieven gaat iemand er met een modaal inkomen netto 3 euro per maand op achteruit. Anderhalf keer modaal verdient netto bijna 7 euro minder per maand en twee keer modaal levert netto 10 euro in

 

 

 

 

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30-03-2016

Mogen werkgevers de functie van werknemers eenzijdig wijzigen?

Het komt wel is voor dat dat de werkgever een eenzijdige wijziging wil doorvoeren met betrekking tot de functie van een werknemer. Indien de werkgever het takenpakket van een werknemer wil veranderen, mag dat onder de volgende criteria:

 

- Een werkgever kan zich op een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst beroepen. Dat kan hij doen als hij een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer hierdoor zal moeten wijken.

- Ook als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat, maar wel een bepaling is opgenomen waarin staat dat de werknemer verplicht is de werkzaamheden uit te voeren welke de werkgever hem opdraagt, zal het er vaak toe leiden dat de werknemer de functiewijziging in redelijkheid zal moeten aanvaarden.

- Afwijzing van de werknemer is alleen toegestaan als het van de werknemer niet kan worden gevergd het voorstel te aanvaarden. Vervolgens dient dan te worden beoordeeld of de functiewijziging als een redelijk voorstel gezien kan worden. Hierbij worden alle omstandigheden van het geval tegen elkaar afgewogen. Instemming van de nieuwe functie met een significante vermindering van het salaris hoeft een werknemer overigens niet zomaar te accepteren.

- Het is belangrijk dat de werkgever met de betreffende werknemer een goed overleg voert omtrent de voorgenomen functiewijziging. Van de werknemer wordt verlangd dat hij niet slechts afwijzend en star op dit voorstel reageert.

 

24-03-2016

 

Mag je tegenwoordig meer vragen als je referenties opvraagt?

De afgelopen tijd wordt er gesuggereerd in de media dat de wetgeving is veranderd rondom het inwinnen van referenties. Dat klopt alleen niet. In dit artikel wordt uitgelegd hoe het precies zit.

 

Door werkgevers kunnen getuigschriften en referenties worden opgevraagd. Een getuigschrift is een verklaring van een werkgever waarin staat in welke periode een werknemer in dienst is geweest, hoeveel uren hij werkte en in welke functie. Als de werknemer om een getuigschrift vraagt, is de werkgever verplicht om dit mee te geven. Een werkgever mag alleen in een getuigschrift schrijven hoe de werknemer het werk deed en waarom hij is vertrokken, als de werknemer hier toestemming voor geeft.

 

Echter heeft een referentie zeker meerwaarde. In een getuigschrift zijn alleen algemene gegevens opgenomen en bij een referentie kan een werkgever vragen naar het functioneren van een sollicitant. Echter mag de voormalige werkgever niks zeggen over persoonlijke situaties, ziekteverzuim en seksuele geaardheid.

 

Vragen die regelmatig gesteld worden:

 

1.Wat is uw relatie met de sollicitant?

2.Hoe lang heeft u samengewerkt met de sollicitant?

3.Wat waren zijn werkzaamheden? (Indien de werkzaamheden verschillen wat met er in zijn CV stond, vraag dan door)

4.Hoe voerde hij zijn werkzaamheden uit?

 

Bedenk voor het bellen de vragen die u wilt stellen, zodat u niet per ongeluk vragen stelt die niet mogen.

 

Ook al wordt er dus gesuggereerd dat er een nieuwe wetgeving is omtrent referenties opvragen, maar werkelijk is er dus niks veranderd. Er mogen nog steeds geen persoonlijke vragen worden gesteld.

 

14-03-2016

 

Stel vragen aan de bedrijfsarts

Indien een werknemer langdurig ziek is, krijgt de werkgever te maken met een bedrijfsarts. De bedrijfsarts is medisch adviseur in de begeleiding van zieke werknemers. Wij zullen in dit artikel uitleggen wat de werkgever het beste kan doen als het advies van de bedrijfsarts onduidelijk is.

 

Uiterlijk in week zes na de ziekmelding moet de bedrijfsarts volgens

de Wet verbetering poortwachter een probleemanalyse maken.

Een probleemanalyse is een advies van de bedrijfsarts waarin hij de gegevens

uit het medisch dossier vertaalt naar de mogelijkheden van de werknemer op dat

moment. Ook staat er in de probleemanalyse met welke beperkingen de werkgever

rekening moet houden, zodat de werkgever weet of de werknemer zijn eigen werk

kan doen of dat hij tijdelijk ander passend werk kan doen.

 

Nadat de werkgever de probleemanalyse heeft ontvangen, moet hij samen met de werknemer binnen tien werkdagen een plan van aanpak maken. Hierin komen afspraken te staan over de re-integratieactiviteiten.

 

De bedrijfsarts mag geen medische gegevens geven aan de werkgever, maar geeft wel advies om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Echter komt het in de praktijk regelmatig voor dat het advies van de bedrijfsarts onduidelijkheden bevat.

 

Dit kunt u verhelpen door vragen te stellen. Voordat de werknemer naar het spreekuur gaat, kan de werkgever zich voorbereiden door eerdere adviezen te lezen en vragen voor te bereiden om vervolgens de bedrijfsarts te bellen.

 

Stel vragen zoals:

 

- Zijn er benutbare mogelijkheden voor de werknemer om (deels) passend werk te doen?

- Wat is de verwachting voor het herstel?

- Is er sprake van 100% arbeidsongeschiktheid conform de richtlijnen van het UWV?

- Is de medische behandeling adequaat en/of kunt u een interventie adviseren?

- Wanneer verwacht u volledig herstel?

 

Na het spreekuur krijgt de werkgever een rapportage. Hierin kan de werkgever lezen of al de vragen zijn beantwoord. Indien er nog onduidelijkheden zijn, kan de werkgever dat gewoon vragen aan de bedrijfsarts.

 

Als er grote afwijkingen zijn vergeleken met eerdere adviezen en de werkgever twijfelt aan het advies van de bedrijfsarts kan er een deskundigoordeel aangevraagd worden bij het UWV. Door een deskundigoordeel aan te vragen, weet de werkgever meteen hoe het ervoor staat in het verzuimdossier en of de verplichtingen van de Wet verbetering poortwachter correct zijn nagekomen. Een deskundigenoordeel kan eraan bijdragen om een vastgelopen verzuimdossier weer verder op te pakken.

 

07-03-2016

 

Minder jaarrekeningverplichtingen voor micro-ondernemingen

Per 1 januari 2016 gelden minder verplichtingen voor de ‘micro-onderneming’ rond de jaarrekening. De Wetgever wil de echte kleine ondernemer daarmee ontlasten.

 

Een micro-onderneming moet voldoen aan minimaal twee van drie onderstaande criteria:

 

  • een balanstotaal van minder dan € 350.000;
  • een omzet van minder dan € 700.000;
  • minder dan gemiddeld 10 werknemers in een boekjaar

 

Ter onderscheid van de kleine rechtspersoon mag de micro-rechtspersoon de activa, passiva en het eigen vermogen samengevat weergeven. Verder hoeft de micro-onderneming geen verloopoverzichten van activa en eigen vermogen te tonen en is de micro-onderneming vrijgesteld van verschillende verplichtingen. De micro-rechtspersoon moet wel de waarderingsgrondslagen vermelden.

04-03-2016

Zit er wat achter als een werknemer zich spontaan beter meldt na lange tijd?

Natuurlijk is het fijn als een medewerker zich beter meldt na langdurig ziek te zijn geweest, maar er bestaat een kans ‘dat er iets achter zit’.

 

Werkgevers moeten hun zieke werknemers 104 weken lang minimal 70% salaris doorbetalen. Na 104 weken stopt de verplichting om salaris door te betalen. De werknemer kan een WIA-keuring aanvragen voor arbeidsongeschiktheidsuitkering.

 

Als een werknemer zijn eigen werk weer volledig kan doen, is hij/zij volledig hersteld. Maar als de werknemer zich weer binnen 4 weken ziek meldt, worden deze ziekteperiodes bij elkaar opgeteld. Er begint dus geen nieuwe ziekteperiode van 104 weken. Is de werknemer langer dan 4 weken beter geweest en wordt hij/zij dan weer ziek, dan begint alles opnieuw en moet de werkgever weer 104 weken doorbetalen.

 

Als een werknemer langdurig ziek is geweest en hij/zij meldt zich uit eigen initiatief weer beter, blijf dan alert. Als de werkgever twijfelt, kan hij/zij de bedrijfsarts inschakelen om de herstelmelding te beoordelen. Als de werknemer of de werkgever het niet eens is met de oordeel van de bedrijfsarts, kan er een deskundig oordeel worden aangevraagd bij het UWV.

 

Indien een werknemer ongeveer 88 weken ziek is, krijgt hij/zij van het UWV een WIA-aanvraagformulier opgestuurd. Met dit formulier kan een werknemer een WIA-keuring aanvragen. Er zijn werknemers die zich na ontvangst van dat formulier zich meteen beter melden, omdat zij dit niet willen ondergaan.

 

Blijf alert en blijf praten met langdurig zieke werknemers.

 

12-12-2015

 

Weet u al uw rechten bij online shoppen?

De gezellige, sfeervolle feestmaand december is weer begonnen en er worden volop cadeaus gekocht. Tegenwoordig niet alleen in de winkels, maar ook veel via webshops. Weet u wat uw rechten zijn als u een product bestelt via een webshop? Hieronder ziet u een lijst die u kunt nalopen of u helemaal klaar bent voor online shoppen!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bestellen

 

  • Mijn rechten zijn duidelijk

 

Wanneer u een product bij een bedrijf koopt, is er sprake van een professionele verkoper. U wordt dan beschermd door de ‘koop op afstand’-bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek. Indien u een product via Marktplaats koopt van een particulier, dan gelden deze bepalingen niet. U heeft dus meer rechten als u bij een bedrijf uw aankoop doet. Alle rechten kunt u in de algemene voorwaarden vinden.

 

  • Ik weet wat mijn bedenktermijn is

 

Als consument heeft u veertien dagen bedenktijd, waarin u de koopovereenkomst kan ontbinden. U hoeft hierbij geen reden op te geven. Sommige bedrijven hanteren een langere bedenktijd en informeren u in de algemene voorwaarden bij de bestelling. Op sommige producten is de bedenktijd niet van toepassing. Bijvoorbeeld bij dvd’s waar de verzegeling is verbroken of bij kranten en tijdschriften.

 

  • Ik weet voor wie de retourkosten zijn

 

De verkoper dient u te informeren of de retourkosten voor uw rekening zijn. Wanneer ze dit niet doen, zijn de kosten alsnog voor de verkoper. Kijk hier zeker naar wanneer het retouradres in het buitenland bevindt, anders word u onnodig op veel kosten gejaagd.

 

Terugsturen

 

  • Ik laat op tijd weten dat ik het product wil retourneren

 

Het product is toch niet wat u ervan verwachtte of het is zelfs te laat geleverd, waardoor u de aankoop niet meer wilt. Binnen veertien dagen kunt u de verkoper informeren dat u gebruik wil maken van de bedenktijd. U hoeft hier geen reden bij te vermelden! U kunt zelf een brief schrijven, mailen of bellen. Let op: zorg dat u bewijs heeft dat het bericht de verkoper op tijd heeft bereikt. Wij adviseren u om deze melding schriftelijk, en bij voorkeur per aangetekende brief, te versturen.

 

  • Ik heb op tijd het cadeau teruggestuurd

 

U heeft veertien dagen om het product te retourneren, na het bericht dat u gebruik maakt van de bedenktijd. De verkoper kan wachten met terugbetalen tot het product is ontvangen of totdat de koper kan aantonen dat het product is teruggestuurd. Wanneer u het product niet hebt ontvangen, moet de verkoper het bedrag terugbetalen binnen veertien dagen nadat je hebt aangegeven gebruik te willen maken van de bedenktijd.

 

  • Ik weet wanneer ik actie moet ondernemen bij wanprestatie van webshop

 

Wanneer het bedrijf het geld niet terugbetaald of het product überhaupt niet levert, is de webshop in gebreke. Leden kunnen de JuroFoon voorbeeldbrieven downloaden, die gestuurd kunnen worden in deze situaties.

 

 

04-12-2015

 

Nieuwe ontslagrecht pakt slecht uit voor werkgevers

Het nieuwe ontslagrecht op basis van de Wet Werk en Zekerheid pakt slecht uit voor werkgevers. Uit de praktijk blijkt dat rechters de helft van ontslagaanvragen afwijzen. Voorheen was dat maar 10 tot 20 procent.

 

Tegenwoordig wordt er vaker om een volledig dossier gevraagd met een gedetailleerde onderbouwing van de ontslaggronden. Voorheen was een optelsom van klachten over het disfunctioneren al voldoende om een werknemer te ontslaan. Sinds 1 juli zijn werkgevers die een werknemer willen ontslaan vanwege disfunctioneren, verplicht om die aanvraag via de rechter laten lopen. Ontslagen om bedrijfseconomische redenen gaan nog altijd via het UWV.

 

Volgens Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) neemt het aantal uitzenduren al tweeënhalf jaar toe. In het betreffende kwartaal steeg het aantal uren in kortlopende contracten met 2,2 procent. De stijging is hetzelfde als een kwartaal eerder, destijds de grootste stijging in ruim 4 jaar. De ontwikkeling van de kortlopende uren loopt doorgaans voor op die van de rest van de arbeidsmarkt.

Het aantal uren in langlopende contracten, zoals detachering en payrolling steeg met 3,1 procent. Een kwartaal eerder was de stijging 3,9 procent.

 

“Werkgevers willen flexibeler zijn in het aannemen en afstoten van personeel en geven werknemers steeds vaker een langlopend uitzendcontract in plaats van een vaste aanstelling”, aldus het CBS.

 

 

27-11-2015

 

Strengere regels betreft loonstrook

Met ingang van 2016 bent u verplicht om in bepaalde gevallen de kostenvergoeding van werknemers op de loonstrook te specificeren.

 

In 2016 wordt een deel van de Wet aanpak schijnconstructies van kracht. Op basis van deze wet wordt het arbeidsrecht gewijzigd (artikel 626, Boek 7 BW) . Werkgevers zijn dan verplicht om in sommige gevallen kostenvergoedingen (zoals reiskosten en huisvesting) apart op de strook te specificeren.

Reden van de wijziging is dat een kostenvergoeding niet meetelt als loon voor de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Als het loon en de kostenvergoeding dus all-in worden betaald, kan de Inspectie SZW niet meer makkelijk zien of u ten minste het wettelijk minimumloon betaalt.

 

Wel uitsplitsen?

U moet de kostenvergoeding apart uitsplitsen als:

•er geen kostenvergoeding apart naast het loon is afgesproken;

•kostenvergoedingen redelijkerwijs geacht worden van toepassing te zijn;

•de specificatie nodig is om te beoordelen of de werknemer ten minste het

nettodeel van het wettelijke minimumloon aan loon heeft gehad.

 

Niet uitsplitsen?

Het wettelijk minimumloon (WML) voor werknemers van 23 jaar en ouder is momenteel € 1.507,80 bruto per maand. Zit het loon ver daarboven, dan is het niet nodig de kostenvergoeding te specificeren. Heeft de werknemer dus een loon van bruto

€ 4.500,- per maand, dan is specificatie van de kostenvergoeding op de strook niet nodig.

 

 

16-11-2015

Wat als de bedrijfsarts fouten maakt?

 

Stel u eens voor dat u als werkgever verkeerd bent geïnformeerd door de arbodienst. Kunt u dan die kosten op uw arbodienst verhalen? Lees dit artikel voor het antwoord op deze vraag.

 

De wet: Als werkgever bent en blijft u verantwoordelijk voor de re-integratie van zieke medewerkers. Dit betekent ook dat u verantwoordelijk bent voor de werkzaamheden van deskundigen die u inschakelt, zoals de arbodienst.

 

Vertrouwen: U bent verplicht een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen. Deze moet namens u het verzuim en de re-integratie begeleiden. Als deze daarbij echter fouten maakt, blijft u verantwoordelijk.

 

Voorbeeld

 

Fruit BV heeft voor de verzuimbegeleiding een overeenkomst met een arbodienst afgesloten. In 2008 meldt Bart zich ziek vanwege knieklachten. Op advies van de arbodienst vindt re-integratie plaats in het eigen werk, werk dat een aanzienlijke belasting geeft voor zijn kniegewrichten. Na twee jaar oordeelt het UWV dat Fruit BV niet aan de re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Bart had moeten re-integreren in kniebesparende werkzaamheden. Dit betekent een loonsanctie van één jaar. En dat terwijl Fruit BV het advies van de arbodienst steeds stipt heeft opgevolgd.

 

Moet de arbodienst betalen?

Fruit BV eist dat de arbodienst het loon van Bart zal betalen. De arbodienst stelt daar tegenover dat hij er niets aan kan doen dat zijn bedrijfsarts en de verzekeringsarts van het UWV niet op één lijn zaten. Fruit BV stapt uiteindelijk naar de rechter.

 

Fruit BV stapt naar de rechter omdat volgens de BV de arbodienst een wanprestatie heeft geleverd. De kantonrechter Alkmaar verwijst het verweer van de arbodienst naar de prullenbak. Een werkgever schakelt een arbodienst immers in vanwege de specialistische kennis voor de re-integratie van een zieke medewerker. Hij moet er daarom op kunnen vertrouwen dat de bedrijfsarts bij de advisering rekening houdt met de beoordeling die het UWV na twee jaar ziekte zal opmaken. Deze arbodienst moest dus het loon van Bart aan de werkgever terugbetalen.

 

Concluderend:

Als uw arbodienst verwijtbare fouten heeft gemaakt in de verzuimbegeleiding, kunt u de arbodienst aansprakelijk stellen voor de financiële schade.

 

30-10-2015

 

 

Is het wel waar dat je echt zo ziek bent als dat je zegt…?

Soms kunt u als werkgever twijfelen of een werknemer wel daadwerkelijk zo ziek is, zoals hij beweert. Kloppen de twijfels en ziet u uw werknemer intensief sporten, terwijl hij beweert ziek te zijn? In dit artikel wordt uitgelegd hoe u dit kan aanpakken.

 

Als u twijfelt of uw werknemer echt ziek is, kunt u een recherchebureau inschakelen. Zij observeren de werknemer, maar moeten zich beperken tot de openbare weg.

 

Ook al heeft u hierdoor bewijs gekregen dat uw werknemer volgens u niet echt ziek is, alsnog mag u zelf niet het besluit nemen om de werknemer te ontslaan.

 

In geval van twijfel moet u de bedrijfsarts inschakelen en gaan zij de zaak beoordelen. Als u het niet eens bent met het oordeel van de bedrijfsarts, kunt u een second opinion aanvragen bij het UWV.

 

Indien u niet eerst met de bedrijfsarts overlegt, mag er ook geen sanctie worden opgelegd.

 

Overtreding verzuimvoorschriften

 

Als uw werknemer de verzuimvoorschriften overtreedt, heeft u als werkgever het recht om de loonbetaling op te schorten. Overigens is overtreding van de verzuimvoorschriften geen reden voor ontslag, behalve als er zich bijkomende omstandigheden voordoen.

 

Voorbeeld: In uw verzuimreglement staat dat werknemers toestemming moeten vragen voor activiteiten die zijn genezing zouden kunnen belemmeren. Als er geen toestemming is gevraagd en de werknemer neemt deel aan een activiteit die zijn herstel kan belemmeren, heeft de werknemer zijn re-integratieverplichtingen dusdanig veronachtzaamd dat er een dringende reden bestaat om het dienstverband zonder vergoeding te ontbinden.

 

16-10-2015

 

Nieuwe regels over werken na pensioen

Sinds 1 juli jl. mag u nog maar drie tijdelijke contracten afsluiten in twee jaar. Daarna wordt het contract vast. Maar wat zijn de nieuwe regels voor AOW-gerechtigden?

 

Per 1 juli is de Ragetlie-regel veranderd voor AOW-gerechtigden. Een tijdelijk contract na een vast contract eindigt van rechtswege (zonder dat u hoeft op te zeggen). Een voorwaarde is dat het dienstverband wel op grond van een pensioenontslagbeding is beëindigd toen de werknemer de AOW-leeftijd bereikte.

 

De Ragetlie-regel is van toepassing als u een tijdelijk contract sluit, nadat een vast contract is geëindigd. Zo’n tijdelijk contract eindigt alleen van rechtswege als het vaste contract is geëindigd met toestemming van de rechter of van het UWV. Is dat niet het geval, dan moet u toestemming vragen om het contract op te zeggen. Dat kan bij het UWV of de rechter. Bij welk ‘loket’ u moet zijn, hangt af van de reden van het ontslag.

 

Het wetsvoorstel ‘Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ is door de Tweede Kamer aangenomen. 22 september werd het voorstel door de Eerste Kamer behandeld en waarschijnlijk gaat het per 1 januari 2016 in.

 

Wat verandert er dan voor tijdelijke contracten?

 

De ketenbepaling voor AOW-gerechtigde werknemers wordt uitgebreid naar zes tijdelijke contracten in vier jaar. Hierdoor ontstaat er pas een vast contract na ten hoogste zes contracten of na ten hoogste vier jaar. Daarbij worden alleen die contracten meegeteld die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

25-09-2015

Gmail geeft optie om verzonden mail terug te halen

Iedereen heeft wel is een e-mail te snel verstuurd, naar een verkeerde persoon gestuurd, een mail zonder bijlage of met tikken fouten verstuurd. Gmail geeft u nu bedenktijd om het verzonden mailtje ongedaan te maken!

 

Sinds kort kunt u een vertraging inbouwen. Deze optie zat al eerder ‘verstopt’ in Gmail Labs, de verzameling van experimentele functies.

 

Hoe kunt u deze functie gebruiken?

Als u naar uw Gmail-inbox surft, kunt u klikken op het tandwielicoontje en ‘instellingen’ selecteren. In het tabblad Algemeen kunt u scrollen naar ‘Verzenden ongedaan maken’. Die optie moet u aanvinken. U kunt de bedenktijd instellen met een keuze tussen 5, 10, 20 of 30 seconden. Vervolgens kunt u daarna klikken op de knop ‘Wijzigingen opslaan’.

 

Als u de functie heeft ingeschakeld, ziet u nu wanneer uw een e-mail heeft verzonden een gele statusbalk bovenaan met de optie ‘Ongedaan maken’. Deze balk verdwijnt automatisch na de ingestelde tijd. Als u binnen de tijd op ‘Ongedaan maken’ klikt, kunt u het bericht aanpassen of verwijderen.

 

Deze optie werkt alleen in de webmodule van Gmail en in de mobiele app Inbox. De optie werkt niet als u uw Gmail-account gebruikt in een mailprogramma.

 

18-09-2015

 

Wel of niet gebonden aan een vaststellingsovereenkomst?

Als een werknemer een vaststellingsovereenkomst met zijn werkgever heeft getekend, kan hij er nog op terug komen. Hieronder worden de regels hierover toegelicht.

 

Werknemers kunnen op verschillende wijze hun dienstverband eindigen. De werknemer en de werkgever kunnen overeenkomen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. De bijbehorende afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Hierin kun je dan zetten per welke datum en onder welke voorwaarden het dienstverband eindigt. De afspraken in deze (ondertekende) vaststellingsovereenkomst zijn normaal gesproken bindend.

 

Sinds 1 juli 2015 is er een ‘nieuw ontslagrecht’. Hierin staat dat de vaststellingsovereenkomst niet meteen definitief is en er een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen is. Binnen deze termijn heb je als werknemer de mogelijkheid om terug te komen op het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. De bedenktermijn gaat in vanaf de dag dat de vaststellingsovereenkomst is ondertekend.

 

Als de werknemer gebruik wil maken van de herroepingsrecht, dan dient hij dit schriftelijk te doen. Hierbij hoeft er geen reden te worden opgegeven. Gebeurt dit tijdig schriftelijk binnen de bedenktermijn, dan blijft de werknemer in dienst bij de werkgever. De afspraken die in de overeenkomst staan, zullen dan vervallen.

 

De werkgever is verplicht om binnen 2 dagen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst de werknemer erop te wijzen dat hij van een herroepingsrecht gebruikt kunt maken. Als de werkgever dit niet doet, dan wordt de bedenktermijn verlengd van 2 naar 3 weken.

 

04-09-2015

 

Uitleg over de nieuwe kinderopvangtoeslag

Vanaf 2018 komt er een nieuw systeem wat betreft kinderopvangtoeslag. Dit verandert omdat het huidige systeem omslachtig is en gevoelig voor fouten en fraude is. Nu betalen de ouders de rekeningen van de kinderopvang nog zelf en pas achteraf kunnen zij compensatie claimen bij de Belastingdienst. De hoeveelheid kinderopvangtoeslag wordt gebasseerd op een schatting van het inkomen, waardoor ouders soms voor onaangename verrassingen staan. Dit zijn dan ook de redenen waarom er een nieuw systeem wordt ingevoerd.

 

Wat verandert er precies?

 

De kinderopvanginstellingen voeren bij DUO hun rekeningen in. DUO berekent op basis van het inkomen op hoeveel compensatie ouders recht hebben. Het dan nog resterende

bedrag voldoen ouders via DUO en zij maken dan vervolgens

het geld over aan de kinderdagverblijven.

 

Er wordt dus direct afgerekend met DUO en daarom is het

nieuwe systeem ook flexibeler. Extra- of minder uren

kinderopvang worden meteen gefactureerd en verrekend met

de overheidsbijdrage. Vooral voor flexwekers een zzp’ers is

dit handig.

 

Voortaan wordt de vergoeding van de kinderopvang gebasseerd op het inkomen van twee jaar geleden. Als ouders in de tussentijd minder zijn gaan werken of zelfs werkeloos zijn geworden, is er de mogelijkeheid dat de vergoeding in het nieuwe systeem laag uitvalt. Een oplossing hiervan is dat als de eigen bijdrage met meer dan twee procent stijgt, ontvangen ouders een compensatie.

 

 

 

21-08-2015

10 aspecten van het nieuwe ontslagrecht

1. Concurrentiebeding

In een arbeidscontract voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Slechts in uitzonderlijke gevallen mag hiervan worden afgeweken.

 

2. Proeftijd

Er kan geen proeftijd meer worden overeengekomen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter. Staat er in een dergelijk arbeidscontract toch een proeftijd, dan is deze niet geldig.

 

3. Aanzegplicht

De aanzegplicht is ingevoerd. Dit houdt in dat een werkgever aan een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer een maand van tevoren schriftelijk moet aangeven of het contract wel of niet wordt verlengd. Verzuimt een werkgever deze plicht, dan moet hij de werknemer een boete betalen.

 

4. Loon oproepkrachten

Een verlenging van de 6 maanden waarin een werknemer geen aanspraak kan maken op loon als hij niet werkt, kan niet meer door een werkgever worden afgedwongen als het werk als structureel wordt gezien.

 

Onderstaande wijzigingen zijn op 1 juli 2015 in het ontslagrecht doorgevoerd.

 

5. Ontslagprocedures

Ontslag is momenteel alleen nog maar mogelijk op specifieke ontslaggronden. Voor elke ontslaggrond geldt een bepaalde procedure. Kiezen voor een bepaalde ontslagroute is er niet meer bij.

 

6. Transitievergoeding

De transitievergoeding is een vergoeding waar je als werknemer in geval van ontslag aanspraak op kunt maken. Je dient wel aan een aantal voorwaarden te voldoen. Zo dien je minimaal 2 jaar bij je werkgever in dienst te zijn geweest. Je dient binnen 3 maanden aanspraak te maken op je transitievergoeding.

 

7. Hoger beroep

Voorheen was het niet mogelijk om in hoger beroep te gaan tegen een ontslagbeslissing. Daar is dankzij het nieuwe ontslagrecht verandering in gekomen. Eindigt je dienstverband na een procedure bij de rechtbank, dan kun je nu in hoger beroep.

 

8. Ketenregeling voor tijdelijke contracten

Er gelden nu voor de ketenregeling andere regels, om werknemers meer zekerheid te geven over hun dienstverband. Zo wordt het laatste tijdelijke contract automatisch een vast contract als de periode van 2 jaar wordt overschreden waarin meerdere tijdelijke contracten elkaar opvolgen; of als een derde tijdelijk contract wordt gevolgd door een vierde.

 

9. Ambtenaren

Ambtenaren werken niet op basis van een arbeidsovereenkomst, maar op basis van een aanstelling. Om deze reden is bijvoorbeeld de transitievergoeding niet van toepassing op ambtenaren. Hier komt wel verandering in. Vanaf 2017 zal het arbeidsrecht namelijk op bijna alle ambtenaren (95%) van toepassing worden.

 

10. Overgangsrecht

Wanneer de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015 in gang is gezet, maar de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 eindigt, dan is het overgangsrecht van toepassing.

 

Ook op de transitievergoeding is er overgangsrecht van toepassing. Dit is het geval als de beëindiging van een arbeidscontract voor 1 juli 2015 in gang is gezet, maar het contract na 1 juli 2015 eindigt. In deze gevallen is er dus geen aanspraak op een transitievergoeding.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

14-08-2015

 

Brieven UWV nu ook op werkgeversportaal

Voorheen stuurde het UWV correspondentie via de post. Sinds mei 2015 zet het UWV de brieven ook op het werkgeversportaal. Om toegang te krijgen tot het werkgeversportaal heeft u een account nodig. Dit kan via: http://werkgever-portaal.uwv.nl/werkgever/account_aanmaken.aspx De brieven zijn beschikbaar tot 5 jaar nadat de uitkering van de betreffende werknemer is gestopt.

 

 

Twee voordelen dat de brieven nu ook digitaal beschikbaar zijn:

 

  1. U kunt de digitale brieven ook zelf uitprinten en/of opslaan als pfd.
  2. U kunt een alert instellen op de profielpagina van uw account. Hierdoor krijgt u meteen een e-mail op het moment dat er een nieuwe brief naar u wordt klaargezet.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

07-08-2015

Nieuwe modelrapporten kinderopvang gepubliceerd

De modelrapporten voor de kinderopvang zjin geactualiseerd door het ministerie van Sociale Zaken. Dat gebeurt gemiddeld twee keer per jaar.

 

De modelrapporten zijn beschikbaar voor gastouders, gastouderbureaus, peuterspeelzalen, kinderdagverblijven en bso's.

 

In de modelrapporten staat precies waar de inspectie op let tijdens een (on)aangekondigd bezoekje. Het modelrapport voor de dagopvang, bso en peuterspeelzalen is ingedeeld in zes domeinen. Dit zijn: Kinderopvang in de zin van de Wet Kinderopvang, Pedagogisch klimaat, Personeel en groepen, Veiligheid en gezondheid, Accommodatie en inrichting en Ouderrecht. Bij gastouders ontbreekt dit laatste onderdeel. De rechten van ouders worden voor een groot deel geregeld bij de gastouderbureaus waar zij onder vallen. Gastouderbureaus worden nog getoetst op hun Kwaliteit en niet op het onderdeel Accommodatie en inrichting.

 

Hieronder kunt u de inspectierapporten downloaden:

 

- Inspectierapport kinderdagverblijven (juli 2015)

- Inspectierapport bso's (juli 2015)

- Inspectierapport peuterspeelzalen (juli 2015)

- Inspectierapport gastouderbureaus (juli 2015)

- Inspectierapport gastouders (juli 2015)

 

31-07-2015

 

Bent u al voorbereid op de WWZ wijzigingen?

Sinds 1 januari 2015 hebben er al een aantal wetswijzigingen plaatsgevonden. Vanaf 1 juli 2015 treedt de tweede serie wijzigingen in werking. Als werkgever is het belangrijk om hier goed van op de hoogte te zijn.

 

Hieronder bevindt zich een overzicht van alle Wet Werk en Zekerheid wijzigingen.

 

Eerst deel WWZ wijzigingen:

 

- Concurrentiebeding

- Aanzegplicht

- Proeftijdbeding

 

Tweede deel WWZ wijzigingen:

 

- Ketenregeling

- Ontslagroute

- Bedenktermijn

- Transitievergoeding

- Scholingsplicht

- Instemming

- Billijke vergoeding

- Ontslaggronden

- Ragetlieregel

- Hoger beroep & Cassatie

- Opzegverboden

- Pensioenontslag

- Ontslag op staande voet

 

Om exact te weten wat er verandert aan de bovengenoemde onderwerpen, kijk dan op: http://www.wwzproof.nl/wijzigingen

 

27-06-2015

Voorzichtig met gratis software

Op internet is veel gratis software te vinden. Toch moet u altijd uitkijken met het downloaden van gratis software, omdat het virussen met zich mee kan brengen. U moet voor het downloaden goed opletten, maar ook voor de installatie en tijdens de installatie.

 

Waar u voor het downloaden op moet letten:

Het kan zinvol zijn om de muisaanwijzer even boven de downloadlink te houden voor u die aanklikt. In de statusbalk van uw browser krijgt u dan gewoonlijk de url te zien waar die link naar verwijst. Wees op uw hoede als blijkt dat het om een externe (advertentie)site gaat of wanneer die naar andere software zou linken.

 

Het is verstandiger om software rechtstreeks van de site van de makers te downloaden. Of houd het bij betrouwbare verzamelsites zoals 'Snapfiles'.

 

Als er om een e-mailadres wordt gevraagd voor u de software kunt downloaden, overweeg dan om een ‘wegwerpadres’ te gebruiken in plaats van uw echte e-mailadres. U kunt gratis een tijdelijk e-mailadres aanmaken bij http://www.mailinator.com en http://www.10minutemail.com.

 

Waar u voor de installatie op moet letten:

Als u een software download van de site van de makers, betekent dat niet dat het 100% veilig is. Om zeker te zijn, kunt u een download, althans van een archiefbestand, zoals zip of een uitvoerbaar bestaan, zoals exe of msi, uploaden naar 'VirusTotal' voor u het programma installeert. Deze gratis service controleert uw upload aan bijna 60 antivirusdiensten, vervolgens krijgt u al snel het resultaat te zien. Het kan zo zijn dat er één of twee (valse) meldingen komen, maar bij drie of meer meldingen is het niet verstandig om de software te installeren.

 

Het is altijd handig om voor de installatie een herstelpunt of back-up te maken.

 

Waar u tijdens de installatie op moet letten:

Blijf tijdens de installatie ook altijd goed opletten. Tijdens de installatie wordt vaak extra software aangeboden. Kies voor een ‘custom’ of geavanceerde installatie als u die mogelijkheid wordt aangeboden. Hierdoor kunt u door middel van vinkjes zelf kiezen of u extra software zou willen of om ze juist te verwijderen.

 

'Unchecky' richt zich op overbodige extra’s te vermijden tijdens het installeren van een software.

 

Als u na de installatie toch te maken met hardnekkige adware, kunt u gebruik maken van de gratis verwijdertool AdwCleaner of Adware Removal Tool. Gebruik deze tools alleen als u echt te maken heft met hardnekkige adware!

 

19-06-2015

Tijd voor een wachtwoordbeleid!

Binnen veel bedrijven wordt er schrikbarend slordig omgegaan met wachtwoorden. Wij hebben een aantal tips voor u om sterkte wachtwoorden te kiezen, maar ook om te onthouden.

 

1. Wachtwoordbeleid. 50% van alle Nederlandse ondernemers verandert nooit zijn wachtwoorden. Dit blijkt uit een recent onderzoek van ING. In belang van uw bedrijf, is een wachtwoordbeleid belangrijk. Op deze manier kunt u de gegevens van uw bedrijf goed beschermen.

 

Op www.beschermjebedrijf.nl kunt u lezen hoe een sterk wachtwoordbeleid deel uitmaakt van een stappenplan voor een digitaal veilig bedrijf.

 

2. Sterk wachtwoord. Als u gebruik maakt van een sterk wachtwoord is het ook moelijk om te raden of te kraken.

 

Op www.onlinewachtwoordgenerator.nl kunt u sterke wachtwoorden maken. De sterkte van de wachtwoord kunt u testen op www.digisafe.info. Zorg dat de sterkte van uw wachtwoord 100% scoort.

 

3. Wachtwoordetiquette. Wij kennen allemaal wel de slechte wachtwoordgewoontes. We proberen een zo moeilijk mogelijk wachtwoord te maken en vervolgens schrijven we ze op en bewaren we het briefje bij de computer. Voor het onthouden van sterke wachtwoorden zijn er ook andere mogelijkheden. Er zijn gespecialiseerde wachtwoordsoftware, zoals Norton Identity Safe en Lastpass.

 

4. Voor uw klanten. Als uw bedrijf een website heeft waar klanten zich kunnen registreren, wijs hen dan op het belang van een sterk wachtwoord.

 

12-06-2015

Tip van de week!

Tips om uw Twitter-account zo populair mogelijk te maken

 

Om een veelgevolgd Twitter-account te krijgen, hebben wij een aantal tips:

 

- Laat uw vrienden u meteen volgen. U kunt uw vrienden uitnodigen om u

te volgen door uw e-mailcontacten te importeren in Twitter.

 

- Verzorg uw profiel. Zorg ervoor dat u een sprekende profielfoto heeft en een

korte, maar duidelijke beschrijving van uzelf en uw interesses, want dat is wat uw potentiële volgers het eerst te zien krijgen.

 

- Zorg dat uw tweets het delen waard zijn. U kunt natuurlijk zelf scherpe bedenkingen formuleren, maar als dat niet lukt, kunt u kijken welke onderwerpen momenteel populair zijn. Op uw thuispagina ziet u linksonder ‘Trends in’. Daar staan welke hashtags momenteel populair zijn en daar zou u op in kunnen spelen.

 

- Neem deel aan lopende discussies. Als er over een bepaald onderwerp veel heen en weer getweet wordt, neem dan deel aan de discussie door dezelfde hashtag te gebruiken. U kunt ook gebruik maken om commentaar toe te voegen aan een retweet. Uw bijdragen moeten wel constructief blijven en overdrijf daarbij niet in het aantal reacties.

 

- Kies populaire tijden om te tweeten. De start van de werkdag, lunchpauze en vooral op vrijdag en in het weekend zijn populaire momenten om te tweeten.

 

- Maak uw Twitter-account bekend. U kunt het adres van uw Twitter-account op uw visitekaartjes afdrukken of opnemen in uw e-mailhandtekening. Als u een eigen website of blog heeft, kunt u daar een Twitter-widget toevoegen.

 

05-06-2015

Wet meldplicht datalekken?

Er is een wetsvoorstel gedaan om een meldplicht in te voeren

wat betreft datalekken voor alle ondernemers.

Het doel van de wet is om datalekken van persoonsgegevens te

voorkomen en als het wel gebeurt worden de gevolgen voor de

betrokkenen zoveel mogelijk beperkt bij invoering van deze wet.

Als ondernemers met een datalek te maken hebben en dit

vervolgens niet melden bij het College Bescherming

Persoonsgegevens, wordt er een boete in rekening gebracht wat

kan oplopen tot € 450.000,-.

 

29-05-2015

Één op de zes Nederlanders heeft vakantiegeld nodig om rond te komen

Dit jaar krijgen veel werknemers in Nederland minder vakantiegeld vergeleken met de voorgaande jaren. Mensen met een minimumloon gaan er niet op achteruit, maar mensen met een hoger ingekomen, zullen dit wel merken. De vermindering van vakantiegeld heeft te maken met veranderingen in de algemene heffingskorting en de arbeidskorting. Dit zijn bedragen die in mindering worden gebracht op de te betalen belasting. Beide zijn sinds 2014 sterker inkomensafhankelijk gemaakt. Dit is besloten om te voorkomen dat veel werknemers in 2016 met een naheffing worden geconfronteerd bij de uiteindelijke belastingaanslag over 2015. Nu wordt er dus bij het vakantiegeld alvast rekening gehouden met de afbouw in de heffingskortingen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

22-05-2015